경영성과급과 사업경영상 결정의 노동쟁의 대상 판단기준 안내 

고용노동부는 경영성과급과 사업경영상 결정에 관한 단체교섭 및 노동쟁의 대상 여부를 구체화한 시행지침을 마련하였습니다.

1. 경영성과급 

근로자의 임금·복지·기타 대우에 해당하는 경영성과급은 원칙적으로 의무적 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.

다만 매출액·영업이익·당기순이익 등 기업이익의 일정 비율을 성과급으로 배분하라는 요구는 기업의 투자·배당 등 경영상 판단과 주주 등 제3자의 권익을 과도하게 제한할 수 있어, 의무적 교섭이나 노동쟁의의 대상으로 보기 어렵다는 것이 지침의 입장입니다.

반면 기업이익과 직접 연동하지 않고 기본급·연봉의 일정 비율 또는 정액으로 성과급을 요구하거나, 지급기준·시기·대상 등을 협의하는 것은 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.

2. 사업경영상의 결정 

공장 신설·이전, 사업 매각·인수, AI·자동화 설비 도입 등 사업경영상 결정 자체는 원칙적으로 의무적 교섭 대상이 아닙니다.

그러나 그 실행 과정에서 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환, 근무지·직무·근무형태 변경 등 근로조건의 변동이 객관적으로 예상되는 경우에는 다음 사항이 교섭 대상에 포함될 수 있습니다.

• 고용승계 및 고용안정 대책
• 정리해고 회피방안
• 배치전환 및 근무형태 변경
• 통근비·이주비 등 지원방안
• 작업방식 변경에 따른 안전보건 대책

단순한 발표나 중장기 계획만으로는 부족하며, 구체적인 인력운영계획이 수립되거나 객관적인 자료를 통해 근로조건의 변동이 확인되는지를 개별적으로 판단합니다.

3. 사업장 유의사항  

노동조합이 기업이익의 일정 비율 배분이나 사업경영상 결정 자체를 주된 교섭사항으로 요구하는 경우, 해당 요구에 대한 교섭 거부가 곧바로 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵습니다.

다만 경영상 결정으로 인해 근로조건의 구체적인 변경이 예상된다면 그 영향에 관한 교섭에는 성실하게 대응해야 합니다. 따라서 회사는 노동조합의 요구사항을 경영상 결정 자체에 관한 부분과 근로조건에 영향을 미치는 부분으로 구분하여 검토할 필요가 있습니다.

구체적인 내용은 첨부된 「경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침」을 참고하시기 바랍니다.

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